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Los KPI’s para medir tu estrategia de Recursos Humanos

Google, Apple y Microsoft contratan empleados de las escuelas de publicidad. Las empresas que recién comienzan le dan oportunidad a las personas creativas de utilizar sus habilidades en un entorno de alto crecimiento. Las nuevas empresas de medios de comunicación como Buzzfeed y Thrillist están lanzando tiendas creativas internas, que es una idea muy innovadora.

Todas estas oportunidades significan que las agencias se enfrentan a una creciente competencia de búsqueda del talento que alguna vez ha pasado por sus oficinas para jugar a ping-pong y tomar cerveza gratis, ahora el nuevo esquema de la industria creativa en lo que refiere a recursos humanos, pone como base un buen análisis de KPI’s que permitan medir el rendimiento de sus empleados, su nivel de pertenencia a la empresa y que a su vez les permite evaluar si su estrategia de recursos humanos es la más adecuada, ahora los KPI’s no sólo sirven para medir las condiciones del mercado comercial, sino el panorama de la empresa a su interior.

El talento es una de las cosas más relevantes en una agencia (si no es que la más importante), ya que su trabajo o «producto» depende de la habilidad, estrategia y creatividad de las personas. Por eso te compartimos las 9 métricas de reclutamiento y talento que propone Hubspot:

1.- Costo por contratación

Este número te dirá cuánto le cuesta a tu empresa contratar a un nuevo empleado, más allá del salario y los beneficios. Un estudio de la Universidad de California en Berkeley del Institute for Research on Labor and Employment estima que el coste de la contratación de un empleado es de $4 000, mientras que la contratación de un gerente o persona altamente calificada cuesta cerca de los $7 000. Los costes de contratación deben incluir el coste de la publicación en las bolsas de trabajo, contratos con los entrevistadores, revisión de las solicitudes, evaluación de candidatos y entrevistas. Costos de reclutamiento / (remuneración + beneficios) = costo de contratación

2.- Tiempo de contratación

El tiempo promedio para cubrir un puesto en los Estados Unidos en el 2014 fue de 24.9 días, el cual ha aumentado en los últimos 13 años, según la Vacancy Duration Measure de Dice-DFH. Sin embargo, este número no es lo que apunta hacia una economía próspera. El artículo del Wall Street Journal señala que el hecho de que los empleados hayan implementado criterios estrictos de contratación indica que no hay muchos candidatos desempleados calificados y la gente recluta desde las redes sociales; entre una variedad de otras nuevas realidades en el mundo laboral.

# de días en los que la posición ha estado vacante / # de candidatos contratados = tiempo de contratación.

3.- Canal de fuente

Debes monitorear el lugar donde encuentras candidatos y saber qué canales te proporcionan a los mejores empleados; los que aceptan tu oferta y se convierten en grandes colaboradores para la empresa. Al incluir este identificador, puedes comprobar el coste de contratación, la tasa de rotación y la permanencia en el cargo por fuente. Entonces puedes reasignar los presupuestos para contratar desde el canal más productivo.

4.- Proporción del rendimiento de contratación

Esta cifra muestra la eficiencia de tu proceso de contratación. Se puede utilizar para monitorear cada paso de la entrevista y proceso de contratación o puedes usar el siguiente cálculo para entender qué fuentes de candidatos producen una proporción de alto rendimiento.

(# de candidatos que avanzaron a la siguiente etapa / total del # de candidatos entrevistados en la etapa actual) X 100 = rendimiento de contratación

5.- Oferta/proporción de aceptación

Puedes confirmar la efectividad de tu proceso de contratación al saber cuál es tu oferta/proporción de aceptación. Esta te podría ayudar a perfeccionar tu idea del tipo de persona que debes buscar; alguien a quien tu agencia quiera y que también desee trabajar para tu empresa. También podrías señalar los cambios que necesitas realizar en el proceso de reclutamiento.

6.- Rotación

La rotación te ayudará a identificar cuestiones preocupantes de retención y debe calcularse trimestral y anualmente. En el 2013, la tasa de rotación de todos los sectores combinados fue del 15%, pero este número varía mucho dependiendo de la industria. Es mejor darle seguimiento al número y a la comparativa de mercado respecto tu tasa anual o trimestral.

# de empleados que salen de la empresa al año / la media del # de empleados de ese año = rotación

7.- Costos de rotación

El Center for American Progress detectó que en los empleos en donde las personas ganan menos de $50 000, el coste de reemplazar empleados es el 20% del salario de la persona. Otros informes han encontrado que el coste va desde el 25% hasta, el 250% del salario anual de la persona. Cuando un empleado se va de tu agencia, pierdes conocimiento y productividad, además, también se alteran los demás empleados de la empresa y el coste de reclutamiento y contratación para reemplazar a este empleado. Cuando un empleado deja su trabajo, esta acción le sale cara a la empresa, sin importar si la persona tenía bajo rendimiento.

Coste de separación + coste de vacante + coste de reemplazo + training = costes de rotación

8.- Tasas de retención

Dale seguimiento a tu tasa de retención y compara este número con la tasa de rotación te proporcionará un panorama más amplio sobre la estabilidad de tu personal.

(# de empleados que se quedaron / # de empleados al inicio del período) X 100 = tasa de retención

Es posible que sea mejor dividir a los trabajadores entre los que tienen alto y bajo rendimiento para entender mejor quién se está yendo y por qué.

9.- Permanencia en el cargo

Este número revela cuánto tiempo suelen quedarse los empleados en tu empresa. Agrega el número de meses que cada empleado ha estado en la empresa y divídelo entre el número de empleados actuales. Puedes utilizar este número para identificar cuánto tiempo normalmente se quedan los empleados antes de irse de la empresa, lo cual te permitirá saber el momento en el que los empleados codiciados estén «en riesgo» o también podrías seleccionar a empleados que se tengan un cierto nivel o que estén en un departamento específico para monitorear cuestiones de permanencias en el cargo.